随着我国某些医药企业的快速成长，将会使医药企业的人力资源管理者不断面临新挑战。迪医猎头认为，医药企业怎样迅速招聘并储备大量适合的医药人才最为严峻；医药企业怎样在短时间内做好人员及文化整合，并且开展大量培训项目，做好员工职业生涯管理，实现企业与员工发展的双赢。将会对医药企业的成长有着举足轻重的作用。

　　医药企业快速成长，一方面招聘计划随着业务部门要求经常变动，另一方面对人才的需求非常频繁，需在短期内招募到大量的优秀的人才。而这些人才往往是众多竞争对手争夺的对象，邀请他们加盟，谈何容易？

　　在医药人才的招聘问题上，作为迪医猎头医药猎头顾问医药企业的人力资源管理者经常和我谈论着他们心中存在的疑问：为医药企业选择最优秀的医药人才还是选择最适合医药企业的医药人才？有人认为，最优秀的医药人才才能为企业带来更多的创新和价值。而事实上，经过企业层层考核和筛选，最优秀的人才却往往和企业环境格格不入，有时似乎业绩也很一般，最终还是带着种种不如意选择离开，企业用来面试、评估的时间、成本，一切投入都将付诸东流。如果说一次情况的出现可能只是巧合，而作为医药企业招聘经理却总是陷入了这样的困境。
迪医医药猎头认为，只有选择最适合医药企业的医药人才，才能很好的认同企业的文化，并且发挥他们的积极性和创造性。那么，医药企业怎样才能招聘到最适合企业的医药人才呢？

　　迪医猎头顾问邹雄分析认为医药企业要招聘到合适的人才：
首先，要对医药企业发展阶段和该企业外部环境进行的评估

　　医药企业处于不同的发展阶段，对企业员工的要求也有着不同。在初创阶段，医药企业需要大量有经验的医药人才来完善医药企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；当医药企业处于快速成长期，对医药人才的要求则主要偏重于创新和变革的能力，没有创新和变革能力的人，他们可能会把原有的工作开展的很好，但是对医药企业在产品、服务和经营方式上却少于创新，因此很难帮助医药企业取得进一步的发展。

　　对于医药企业外部环境的评估也是很重要的一个方面。迪医猎头认为当医药企业的外部环境复杂、变化很快时，医药人才必须要有敏锐的洞察力，同时具有快速学习、分析问题和解决问题的能力。这样的医药人才才能很好适应外部环境的变化，对医药企业面临的问题做出正确的判断。

　　其次，对想进入企业的医药人才的评估

　　在医药企业的招聘过程中，医药企业的招聘经理一般都是以该职位分析和描述来设计面试问题，但是这些问题只能提供关于工作内容的信息，但却无从得知做好该职位需具备哪些行为方式。因此，在面试问题的设计上就要权衡各方面的因素。好的问题能够探究应聘的医药人才的行为方式，获得证据说明应聘的人才是否有能力做好该工作。另外，不能将该评估的标准统统设置在是否符合医药企业岗位的任职技能方面，误将对任职技能的评估代替对应聘医药人才的综合能力、以及与企业匹配程度的评估。

　　另外，医药企业和医药人才的沟通也很重要

　　招聘是个双向选择的过程，在医药企业评估、选择人才的同时，也是人才对医药企业评估、选择的过程。招聘是为了让合适的人来企业工作。在与人才沟通的过程中，医药企业的招聘人员为了吸引优秀的医药人才，往往只倾向于谈论工作和公司的积极因素，同时去粉饰不那么吸引人的现实。他们不去帮助应聘优秀医药人才客观地评价个人技术和工作、组织目标间的适合程度，使优秀的医药人才对公司产生了过高的期望。这种在招聘过程中，优秀的医药人才与医药企业签订的“精神契约”会与未来工作中的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致优秀的医药人才离职。所以，在与优秀的人才沟通过程中，医药企业的人事经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实的介绍企业的情况。要让应聘者真实地了解个人在企业中可能的职业发展道路。当对公司有一个客观真实的认识的时候，优秀的医药人才会做出对个人和医药企业都适合的选择。这可能会使医药企业失去一小部分出众的人才，但有助于医药企业寻找到真正适合企业的人。