留人是一个很重要的因素，对于公司和团队来说，一旦团队当中的核心人才大面积流失，那无疑是最为致命的。

01为什么会出现人才流失?

站在员工角度，有人说赚不到钱。那高薪人士的离职也不少，你又该如何解释?乔布斯曾经说过“真正顶级人才最在乎的一定不是钱。”

而事实上，我们也能看到很多大公司，在创业阶段都不是高薪，但是人才依旧源源不绝。如此看来，钱最多也只是一个表层原因。

员工入职往往是因为相信这家公司的前景，所以愿意加入这家公司。

而产生离开的因素则会有很多，其中最为直接的原因是 “与上级的冲突”

对高层而言，老板就是上级;对中曾管理者而言，副总就是上级;对基层而言，主管就是上级。

这些“管理层”，才是决定团队核心人才去留的根本原因。

现在很多中层管理者只负责招人的前半部工作，招到人后就不管了。

对员工的新环境的适应情况、情绪管理、工作交接一概不知，这样导致的结果就是一个月不到人家就要提离职。

我有个朋友就遇到这样的情况，新员工提离职怎么留都留不住，问我到底是什么原因?

其实原因也很简单，别人都直接向你提闪人了，这个时候你才想起来要留人，早干嘛去了?

新员工进公司，管理者最重要的工作，就是帮助新员工适应老员工的工作节奏，尽快帮助员工融入团队，如果你不管不问，闪人是必然会产生的结果。

02留人要讲究方法和手段

留人的方法可以分为四种类型：

1. 靠钱留人

谈钱虽然很俗套，但是效果却很好，任正非曾说过：“钱给的多了，不是人才也变成了人才。”只有给到员工足够的利益，只有当一个员工觉得这家企业和他的利益息息相关的时候，才会全身心的投入到工作，超常发挥，给企业创造更多的价值。

2. 靠事业留人

人才的流动方向都是有利于自己的方向，哪里能够发挥出自己的潜能，人才就往哪里流动，企业有前途、有足够的晋升渠道和未来，员工都会愿意留下来。

3.靠企业文化留人

大部分核心员工在为企业服务的同时，除了是为了工薪阶层的利益之外，更加重视的是追求自我发展，完善自我，在企业内部有机会得到再造与升职。

4.靠职业生涯留人

企业能给给员工提供适合的岗位、全面的培训、系统的学习和整体的关心，让员工有目标的努力，并且为员工创造提升自己的机会。

上面的都是留人的种类方法，但留人的手段在我看来就只有一个：团队管理者的格局，团队管理者进退有度，团队也就稳了。

大家离职的原因多种多样，压力大、福利差、离家远、要结婚生子等等，但是作为领导你心里一定要明白，这些都是表面借口。

真正让员工离开的主要原因就只有两种：一是钱没给到位，二是干的不爽。

干的不爽的主要原因，往往和上级管理者搭边。

所谓的企业文化，就是老板文化，根据老板的喜好，直接为企业的文化定性。

就好比马云喜欢武侠，阿里的文化就是十八罗汉;老板喜欢喝酒，公司的酒文化氛围肯定会浓厚;上级组长喜欢K歌，组员必然也会经常K歌。

不是说下属喜欢拍马屁，个个奴颜媚骨，而是说人类的天性就喜欢摸顺毛，你有见过谁喜欢刺头的吗?擅长投领导所好从某种程度上来说是互惠互利，同理心的表现。

既然团队文化是“管理者“文化，那么团队的人员变动必然也和管理者息息相关。

03不同的情绪信号，你一定要分清楚

人是一种情感很复杂的高级物种，再好的工作，做的久了也会有想离职的瞬间。作为团队管理者，你一定要分清楚，哪些是偶尔发出的牢骚，哪些坚决离开的信号。

只要员工亲自把辞职信明确地反映到你这里，无论是电话、邮件还是面谈，你都已经失去了挽留的机会。如果是在背后议论闲谈，但没有亲自告诉你，那就说明还有挽留的余地。

你要明白，如果你是团队管理者，下属一旦亲自告诉你想离职，那就是去意已决，因为他肯定是经过深思熟虑才开口直接面对你的，你想留也留不住。

而当不是下属亲自告诉你，而是别人告诉你他有离开之意时，你就要留个心眼了。

也许是谣言，也许是实情。如果下属是在在下面发牢骚，你得多想想自己在什么方面做得不好，也许还有补救的机会，说不定还能发现一个被埋没已久的人才呢。

结语

说了这么多，无非是想说明一点，作为领导、管理者，在你的团队出现核心人才流失的情况后，不要责怪人不靠谱，最为重要的原因一定是因为你的缘故。

你的做法有所缺失，没有达到他们的期望，所以他们才决定离开你。

一定要牢牢记住这一点：团队人才的去留，跟很多因素都相关，而最关键的钥匙，一直都是攒在“团队领导”的手里。如果团队人才持续流失，一定是团队管理出了问题。

至于留住核心人才的方法，下面两句话送给你：

给下属四个机会：做事的机会、赚钱的机会、成长的机会、发展的机会

给下属四种感受：目标感，安全感，归属感，成就感