“A级招聘法”是如何玩转用记分卡的?

杰夫·斯玛特是彼得·德3克嫡传弟子，他和资深人资专家兰迪·斯特里特采访过20多亿万富翁和30多名高市值公司CEO，还帮助客户猎到1.2万名英才，培训出3万余名经理人。他们提出的“A级招聘法”中，很亮眼的一条就是记分卡。或许在这个招聘季中，会给你一些新的思·。

当今职场上，绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计，聘错人的平均代价竟是一个薪水的15 倍!怎样找到你需要的人?

“用A级招聘法找到A级选手”，为领导者们提供了很好的解决方法。这种周密的招聘流程可以帮你把成功招聘的概率从50%提高到90%。它涵盖填制记分卡、物色、选拔、说服四部分，而记分卡是其中最亮眼的环节。

1、记分卡是你的规划图

在跟客户初期接触时，我们常常看到：在聘人之前，他们根本不耐烦去搞清自己到底想要啥人!

最近我们跟一家全球金融服务机构接洽，对方想聘一名战略规划副总裁。

“这个工作职责是啥?”我们问负责招聘的主管。

他回答道：“唔，我们要有一个人协调各个部门，在规定预算内执行计划。我们需要一个综合计划，真的。战略规划副总裁得能够把所有的想法纳入总体计划之中。”

主管的上司招聘经理恰好也坐在房间内。听到这，他打断道：“不是不是，我们要的不是这个!我们不需要战术计划员，我们要的是有远见的领导者!我们要的人能够调查市场，协助制订新战略，开发新产品。我们要的人能够帮助我们赢得竞争。”

接下来20分钟内，房间里一片嘈杂，他们在争论战略规划这到底是干啥的。最终，招聘经理说：“我打算¼用最出色的应聘者，但我们需要先确定职责和聘人的标准。”

招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让被¼用者做啥工作。对此，你可能有点儿模糊的想法。团队成员也会隐约猜测你想要啥、需要啥。然而，你的模糊想法和他们的朦胧猜测很可能不相符。

用上记分卡吧!有了它，你就会为某一设定出标准。

记分卡由三部分组成：使命、成果和能力。三者合并，描述了岗λ的A级表现——当事人必须做到啥、以及如何去做到。这三个部分把你要招聘的人跟公司战略明确地联系起来。

1、使命：工作的实质

使命是工作核心目标的执行概要。它归结出工作的实质，让大家明白你为何需要聘请某人。

要想让使命有意义，必须用平实的语言，千万不能是当今商界常见的冗长辞令。下面这句话可作为经典的反面教材：“此使命是通过改良NPC部核心资产并确保最小沟通缺陷来最大化股东价值。”我们敢打赌，你的公司也常常有这样无聊的表述。我们还敢再赌，写这话的人压根儿不知道那份工作究竟要干啥。把这些废话删掉，让使命简短、动人，更重要的是容易理解!

当应聘者、招聘团队以及其他成员无需再三向你确认就知道你想要的人时，就可以断定使命描述写得很成功。

关于使命，还有一点要提醒：当需要再聘新人时，不要翻出以前的使命陈述来用。记分卡需要不断调整，而非一成不变。

2、成果：任务必达

成果是记分卡的第二部分，描述了一个人在工作上必须干啥。多数需要诞生3～8项成果，可按其重要性排序。

比如一个销售副总裁的记分卡第一项成果是：“截至第三年末，将收入从2500万美元提升到5000万美元(年增长25%)。” A级选手能够做到，B级和C级选手则做不到，成果一目了然。也正因如此，它们从一开始就能吓退某些候选人。

人们常用的工作描述，因为它们写的全是工作活动，或者人员入职后将要做的事情(给客户打电话，推销等)。记分卡则不然，因为它聚焦于成果，或者说一个人必须搞定的事情。

需要注意的是，并非所有的工作都能像销售那此清晰地量化成果。这时，要尽量将成果定得客观、可量化。比如说，市场经理的成果描述可能是：“入职后180天内，策划并发起一场新的营销活动。”社区外联员的成果是：“扩大宣传，让不同身份的居民都来参加社区论坛。”你可以轻松地看到新市场经理有无按时发起活动，也可以数清有多少人去参加社区聚会。

有意思的是，有了这些明确的规定，新官一上任就能大施拳脚。他们知道别人将从哪方面评估自己，也知道公司和老板最看重啥。他们无须猜测怎样才能干好，也无须犹豫该从哪方面出击，因为行动策略已经摆在面前。这不是限制人，而是给人发挥的空间。

3、能力：确保胜任

在记分卡上，能力排在前两个因素之后。使命清晰无误地定义了工作的实质，成果描述了必须完成的任务，能力则规定了你期望新人“如何做”以胜任工作，创造成果。

啥能力最为重要呢?为广泛地征询答案，我们邀请芝加哥大学的同事分析我们的数据库，找出何种能力对于CEO的成功至为关键。我们还采访了许多企业CEO及其他领导人，请他们分享自己心目中对员工来说最重要的能力。然后，我们将答案汇总。下面就是我们征询到的结果(按其重要性排序)：

A级选手的关键能力

高效。以最小的投入获取最大的收获。

诚实/忠诚。不偷懒Υ纪。保守秘密，值得信赖。不投机取巧，言谈坦诚、可信。

擅长组织规划。能迅速高效地做好计划、拟定日程、分配预算等工作。分清事务的轻重缓急。

进攻进取。行动迅捷，姿态强势，但并不显得粗3无礼。

兑现承诺。兑现口头和书面的协议，不计较个人投入。

智慧。领悟力高，能轻松迅速地理解和吸收新信息。

善于分析。对资料进行各种定性、定量分析，得出深度结论。具有洞察力，可透过现象看本质。

专注细节。不忽略足以毁掉工作成果的重要细节。

坚韧。有韧劲，有始有终。

积极主动。不需要交代就能够去做，并给公司贡献新想法。

这只是初步建议，因为都有不同的要求，记分卡也要有不同的成果，能力需针对工作和招聘机构的特点来定。实践中，人们可以殊途同归——方法相异，成果相同。

2、记分卡是十分有力的管理武器

记分卡不仅是招聘文件，还是联系战略计划和实际执行的蓝图。它把你的经营计划分解成各个职责的成果，并打造团队凝聚力;它统一企业文化并确保大家看清愿景，是十分有力的管理武器。

记分卡源自战略。自从半个世纪前彼得·德3克提出“目标管理”这一术语以来，公司领导者争相把年度经营计划分解成目标和预算，但是很少有人能够把实现目标成果的任务下放给团队中的个人来完成。

记分卡可解决这一难题，保证你不仅聘到A级选手，还要他们做出A级成绩。用心对待记分卡，可帮CEO和高管们把战略目标分解成一个个清晰的成果。然后高管再把成果填到次一级员工的记分卡上，依次进行。最终，公司的所有人都有自己要完成的战略成果，以及支撑成果实现且适应企业文化的能力。