我明明哪个步骤都做足了，还有哪里不对的?

HR啊，你是做足了所有步骤，可是是不是在下面的步骤中，有一些地方不准确呢?一起来看看吧!

考虑一

招聘渠道很多，还是少合适简历?

这个问题，不用问了，一定是在选择招聘渠道的时候出了错!

选择招聘渠道是有方法的，选择宣传多流量大的招聘平台，也不一定能够帮到你哦。行业不同，一定要自己找到合适的渠道!

根据行业来找寻渠道

行业不同，渠道也会有所区别。

这个可以先在招聘之前，问一下同岗的员工(公司同事、贴吧发帖询问、微信微博等等互动平台都可以用)，询问他们找工作的平台有哪些，然后再进行筛选。

根据地区来找寻渠道

譬如说你在某个小城市招聘，就可以选择一些小的本土招聘平台。

毕竟有很多大的招聘平台的简历，其实还是以北上广深等地作为主力。

根据大牛来找寻渠道

大牛所在的地方，肯定是有很多的人聚集的!所以，HR可以跑到大牛所在的圈子里面去招聘。

可以采用普通员工内推、大牛推荐等等的方式。

考虑二

平台发布招聘广告了，

却无人主动投简历?

这个问题，一定出在招聘广告不够吸引人!候选人想知道的信息不全面!

职责名称能详细就尽量详细

除了标明名称之外最好还要加上主要负责的工作内容。

譬如说：

如果你把“文案策划”改变一下，变成“美食节目文案策划”、“公益微电影文案策划”、“影视广告文案策划”等等，加上了主要负责的工作内容，是不是就与众不同了呢，是不是也增加了候选人点进去的兴趣了呢?

企业头像一定要有

一般来说企业头像应该是公司的标志LOGO，而且是专门设计过的。

总不能搞特殊风，显示一个白纸上写着公司名称的图片吧，这样就让候选人很惊悚了。该如何选择你企业的招聘广告?不存在的!

薪酬设置要准确

薪酬设置也是一大BUG，很多HR也是非常耿直的，在写薪酬的时候写个具体数值或者说是较小。

如果说工资较平均值高也无问题，职λ工资偏偏比平均值低出好多，这样的薪酬，候选人看了是不会选择的。

关键字设置一定要有

关键字设置一定要有!并且一定要是搜索量大的关键字，这个可以假设自己找这方面的，会如何搜索。

并且可以多根据招聘部门那边给出的招聘要求和专业信息，来进行关键字的设置。

更新时间要频繁

只要招到人了，招聘广告就要时常更新。除了在时间上做更新之外，还要在大概的排版内容做更新。

考虑三

明明面试邀约了，候选人却不来?

打了面试邀约电话，发了面试邀约短信和邮件，可是候选人还是一声不吭地放了鸽子?

除了偶尔的候选人原因之外，更多的要反思自己的问题!是不是电话邀约环节出现问题!

需要注意的步骤

电话邀约开场白、电话邀约的内容(面试时间、地点、公司信息、岗λ匹配度等)、电话邀约的结束语(温馨提示、做好面试约定)。

电话邀约的注意事项

不要锲而不舍地拨打电话;不要不询问是否方便就开始哔哩吧啦;不要为了轻松让候选人迁就你的时间。

考虑四

HR面试了还不错，

用人部门却一脸不满意?

这就是用人部门用率低的问题了，是不是跟用人部门沟通得少，是不是HR不够了解招聘的工作职责?用人部门到底要啥样的新员工?

这些都要去跟用人部门认真沟通，才能得出结果哦!

多倾听

多倾听用人部门的具体需求，对于招聘的工作职责、工作内容、年龄需求、专业需求等等，都要认真倾听。

参与进去

参与进用人部门的日常开会、工作当中，切身感受一下对于招聘的需求和工作日常。

高效沟通

通过倾听和参与体验，就要针对用人部门所给的信息点，对不懂不了解不太清楚的内容，提出疑问。

考虑五

面试过了offer发了，候选人却爽约了?

这就涉及到以下几个问题了：

对候选人来说，面试感观是不是不好

这取决于HR和用人部门领导在面试时的表现，是否给人一种亲切感，是否给人一种对人才求贤若渴的感觉，是否在某句话中表现得不好等等。

公司的外在环境是否让候选人不喜欢

公司装潢是不是比较乱不够统一风格，公司员工工作热情是不是不够热情等等。

公司的薪资待遇是不是跟行业平均水平相差太多

这个就需要HR做好薪资调查了，根据调查结果跟用人部门沟通。