年轻员工的加入，为企业带来了朝气、活力，但与此同时，企业也面临着另一种价值观转变的挑战。

　　员工的收入年年在增加，可员工在收入上的满意度越来越低。

　　企业员工的构成已经打破了过去单一为“固定职工”的界限，但员工队伍对企业文化的认同度也发生了变化，激发员工的活力方式随之也需要改变。

　　企业中层领导的年轻化，从管理上提升了企业的活力，但年轻领导在激发员工活力上往往会出现注重制度建设和管理，而忽视沟通和活力管理的现象。

　　员工活力的激发方式

　　作者认为，激发员工活力的方法虽然很多，并值得企业去更多的研究，但从“以人为本”和创建和谐企业的角度来探讨如何激发员工活力更具有现实意义。

　　1、企业文化层面

　　让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策的制定过程，有利于提高员工主人翁精神，让员工感觉到企业对自己的认同和接纳，有利于增强员工的归属感。对员工进行与其成就相匹配的物质和精神奖赏，能让员工感觉到自己的工作没有白费，强员工自信心，提高工作的积极性。

　　企业文化作为企业可持续发展的“内驱动力”，营造的就是企业的生存活力。它的基石是深厚的劳资关系，其中最重要的是培养员工对公司的“认同感”和“主人翁精神”。

　　只有员工与公司“双向认同”的劳资关系，才可能真正产生相互信任、融洽、正向激励的工作氛围，真正激发出员工的工作激情。

　　全球电信业的“百年豪门”爱立信的做法是：“营造一种家庭的感觉。”

　　一个家庭，主要靠血缘亲情来维系，但是现代企业制度里几乎不可能有这种关系，因此爱立信十分看重公司与员工的“心理契约”。这根纽带的一端，是使员工认为我为公司努力付出本身是自己的本分，这是基本点。另一端，则是了解“员工到底需要什么”——当今多数中国企业还“顾不上”的一个奢侈话题。但只有这种“心理契约”牵起两端的沟通和对需求的实现，才能得到员工对公司发自内心的认同和“主人翁精神”。

　　2、项目管理团队建设

　　项目经理部是施工企业的效益源泉和市场阵地，激发项目管理团队员工的活力，是企业活力管理的重点和核心，员工常年工作在艰苦的第一线，收入期望值高、后顾之忧明显、团队的工作氛围直接影响他们的身心健康。

　　首先，管理者要随时关注团队里每一名员工的身心状态，以及时发现并帮助团队成员处理问题。尽量把所有问题在未发生时解决，做好预防工作，有利于员工保持活力。

　　其次，保持项目管理班子的活力，领导的本质是一种影响力。员工在工作的同时也在不断进行学习，团队的领导无疑成为他们学习的榜样。因此，领导是否具有活力，其领导风格是否利于员工活力的激发和保持，都至关重要。特别是在对待利益分配上，不求平均主义，但求公正合理。

　　再次，团队凝聚力也对员工活力有重要影响。凝聚力意味着员工和团队双方的认同和接纳。在高度认同、接纳的环境里，员工获得尊重，他们的积极性得到发挥，活力得到激发。在工作责任分工到人的同时，主动帮助能力有限的员工完成任务，员工家庭困难扶持一把、员工生日庆贺一把、长时间加班顶替一把等做法都是提高团队凝聚力的有益方式。

　　3、与工作相关的资源配置

　　影响工作能否顺利开展的条件主要有三点，即资源配置、岗位力量和工作自主权。工作受挫会严重影响员工积极性，打击员工自信心。因此，保证工作条件和授权是项目管理团队必须要做的工作。因此，良好的工作条件、适当的岗位力量和授权有利于员工活力的激发和保持。

　　4、从员工个体能力上

　　员工本身是活力激发的最好源泉。当一个员工具备较强的感召力时，他能够得当地处理好人际沟通问题，能非常好地与同事和客户进行互动交流。专业技术能力则保证了员工有能力顺利完成工作，增强自信和提高自我效能感。因为缺乏动机、认为自己对工作无能为力是员工失去活力的重要表现之一。采取适当的岗位培训以提高员工的工作能力，适时的相互沟通以保持员工的身心愉悦，明确的管理目标引导员工的工作方向。

　　不断的企业变革，员工的活力才有持续性。在企业业绩很好，市场环境也非常有利的环境下，企业一定要进行持续的变革，首先必须是思想上的，必须要树立“变才是唯一不变”的思想，要始终传达这样的理念给全体员工，一旦懈怠下来，可能就会落后，养成不良的文化和习惯，是非常难以改掉的;其次，一定要加强沟通，不断聆听客户的心声，关注市场变化，保持对市场的敏感性，把这样的变化作为变革的动力;再者，一定要耐心聆听员工意见，认真处理这些意见，把这样的意见作为变革的契机。