二月九日 组织：稳定的破坏因素

组织的“文化”总是超越社区范围。

现代组织必须在社区中运行。它们的成果也体现在社区之中。但是，组织不能使自己淹没在社区中，或是完全隶属于社区。组织的“文化”必须超越社区范围。企业会关闭下属工厂，而当地的社区可能正是依赖这些工厂来解决就业问题。企业还会用年仅25岁、精通计算机程序的“精明小子”，来代替头发灰白、花了多年时间学习手艺的模具制造工。类似上述的任何一个变化都会造成社区的混乱。每一个变化都被视为“不公正”的，每一个变化都会破坏稳定。

决定组织文化的，是任务的性质，而不是该任务所在的社区。每个组织的价值体系由其任务决定。每家医院、每所学校和每个企业都必须坚信：它正在做的事为其所在社区作出了重要贡献。总之，这也是社区内其他所有人赖以依靠的贡献。为了出色地完成任务，组织必须用同样的方式组织起来并加以管理。如果组织的文化与它所在的社区价值观产生冲突，组织的文化一定得占据上风，否则组织将无法对社会作出贡献。

行动指南:

如果沃尔玛意欲进军你所在的社区，如果社区居民坚持反对，你认为沃尔玛应该何去何从？沃尔玛在什么情形下撤退才是明智的呢？

摘自:

彼得.德鲁克《后资本主义社会》（Post-Capitalist Society）

今目标点评:

（本期点评，文荣博士，北京亿企通信息技术有限公司CEO，今目标管理平台缔造者之一）

本篇日志不太好理解。

企业不可能凭空产生，必须植根于社会。社区(Community)，是社会的一部分，是企业安身立命之所。任务(Task)，此处译为“使命”更贴近德鲁克的原意。使命，是企业存在的原因和目的，也是企业文化的根本和源泉。

德鲁克始终强调企业应该为社会做贡献，这并不是道义上的建议，而是企业持续发展的必须。一个只考虑自身价值的企业，很难被社会长期认可。好比在居民小区旁开迪厅，就算法律允许，保安林立，也难保不生其他事端。一旦激起公愤，事实上也难以为继。

当企业使命和社会价值观发生冲突的时候，德鲁克站在企业这边，因为唯有坚持并实现自身的使命，企业才能真正对社会有所贡献。企业总是少数，代表小部分人的利益；而社会价值观往往体现着更多人的意志。旗帜鲜明地支持少数人，确实很需要一些勇气。

记得新劳动法颁布后，张五常连续写了九篇反对文章。于是就有人直指张五常是“黑心资本家的代言人”，诘问他“置广大劳苦大众的利益于何地”。张五常有过简要的解释：

若问劳苦大众：「需要政府帮助吗？需要多点保障吗？需要老板多给钱吗？」他们多半回应：「要、要、要。」他们可没有想到，老板比他们吃得好穿得暖，主要是出了钱设厂置械，有利息与风险的回报，而那些「保障」法例，到头来害了他们。

这个解释引来了更多高尚的义愤，不过张五常的本意，是反对政府干预劳动合约的选择自由而已。在张五常看来，用似是而非的“公平和正义”去扰乱市场自身的运行规律，对劳资双方都没有好处，最后只能是一个双输的结果。

利益的博弈，无关乎道德。企业既然是一种必然的存在，管理者就应该努力寻找并遵循存在的法则，就算貌似“不公正”，破坏了社区的稳定，也要坚持达成自身的使命。