此书所列35条管理理念，其中很多都是人们熟知的。作者只是通过一些寓言故事和企业案例来进一步诠释。下面仅就几点谈谈感受：

1.别陷入过度管理的泥淖

管理过度必然使各项活动变得迟缓，韦尔奇可以称得上是奉行“管理越少，公司越好”观念的第一人和典范。

管得少就会管得好，这为企业的领导人在管理方法方面带来全新的视野，更为大企业的管理奠定了全新的典范，然而“管的少就是管得好”这个观念，并不是说管理者全然不用管理，而是别陷入过度管理的泥淖。

2.让能力平庸者走开

该下的非下不可，该上的才能破土而出。

对一位没有突出表现的部属，尤其是一位没有突出表现的主管，应该不顾情面的将他调换。这是管理人的责任。如果让他留下来，必将影响全体人员。而且对于整个组织来说也是不公平的。

3.打造好学精神

    越是拥有大量人才的公司，越容易退化成一个由傲慢的、极端独立的个人和小组组成的混乱集体。团队进行不断学习和交流是非常必要的，并且学习是创新的基础，一个学习的团队才是创新的团队。著名管理学家彼得·圣吉说：“最成功的企业必定是学习型企业。”

4.决定成败的不是目标而是措施

    任何计划若不能化为实实在在的工作，都只是空的计划，都只不过代表一种意愿。计划之所以能产生效果，主要在于是否能有人分别推进。

5.让员工拥有梦想

留住员工最根本的一条，就是让他们看到奋斗的希望。

热爱工作，为工作献身，这是推动高绩效体系的原动力。如果你让员工拥有梦想，那么他们工作的目的就不会是单纯为得到报酬或害怕受到惩罚。我们应该摒弃目前为人们所厌恶的以检查或控制为主的管理，而应创造一种顺应人们这种心理、有利于工作顺利进行的新制度。

6.让人才承担重任

企业的管理者对员工施加压力是必须的，没有压力就没有紧迫感，就不会取得进步。当然也许有人会说，这样做失去了人情味，没有安全感。但所谓的人情用在努力、有贡献的人身上是一种爱，是一种鼓励。但用在不用功、不努力的人身上，则是一种包庇，是一种纵容，对他、对企业都只会有害，而不会有利。

关于安全感的问题，关键是看没有安全感的声音来自哪里？如果是有贡献的人说：“我没有希望了，我如此努力，公司都不知道”，那么这就是企业的管理上出现问题了，如果不是这样，没有安全感，可以防止他们在公司中吃老本，防止没有力量的人坐享权力。只要公司使有贡献、有力量的人有安全感就对了。

7.让员工对薪酬更加满意

    光凭领导者慷慨激昂的言辞来提高部属的士气是行不通的，或者说这种士气也不可能长久。任何一个企业，你不可能忽视薪酬对员工的激励作用。因为薪酬是最直接也是最简单的激励员工的办法。

8.摒弃公司里的老板无奈

一个称职的管理者，并不是高高在上，而是站在职员背后推动他们前进的人。

过多的代沟和界限分明的层级，是破坏企业畅达交流的杀手，是扼杀员工创新精神的大敌。

9.以身作则就会感动部属

    由山羊率领的狮子永远也打不过由狮子率领的羊群。作为企业的管理者，并不是只把工作分配给部属就行。一定要带头身体力行，只有这样，困难的工作才可能克服，公司的目标也才能实现。

10.最要紧的是造就人才

有关人才培养的几点建议：

培养人才的目的要明确。

如何去实施人才培养计划。

要有人才培养的组织。

要有行之有效的培养人才的方法。

感慨：最适合的人才往往是公司自己培养的。

附：35条金科玉律

1.别陷入过度管理的泥淖

2.做一个懂行的管理者

3.加速资金的周转

4.让能力平庸者走开

5.人事方面要以情义贯穿始终

6.成功兼并须遵循的原则

7.多余的管理层必须摒弃

8.激发每个员工的热情

9.建立企业的优势融合机制

10.打造好学精神

11.管理角色的重新设计

12.决定成败的不是目标而是措施

13.实行有效的成本控制

14.让员工拥有梦想

15.营造顺畅的交流环境

16.用人所专比容其短

17.让人才承担重任

18.合理的调配人才

19.创造高效率的团队

20.让员工对薪酬更加满意

21.摒弃公司里的老板无奈

22.设定企业的方向与目标

23.适时做出改变

24.以身作则就会感动部属

25.强调自主权力

26.创新精神定成败

27.释放组织中的潜在力量

28.官僚主义作风要不得

29.知识管理能提高效率

30.为人才提供宽广的空间

31.求才要掌握的要领

32.高级管理者要有实干精神

33.速度决定一切

34.权利委任和控制之间要保持平衡

35.最要紧的是造就人才